消えゆく「日本」という選択肢：ベトナム・インドネシア技能実習生はなぜ来なくなったのか？

統計データが示す外国人労働者市場の現実

日本の外国人労働者をめぐる議論は、しばしば表面的な数字に惑わされがちです。まずは公表されている統計データを多角的に分析し、全体の増加傾向の裏に隠された、技能実習制度の構造的な問題を明らかにしていきましょう。

過去最多の数字が覆い隠す構造的な弱さ

まず、大きな視点で見ると、日本で働き、生活する外国人の数は増え続けています。厚生労働省の発表によれば、2024年10月末時点の外国人労働者数は約230万人に達し、過去最多を更新しました。また、出入国在留管理庁の統計でも、2024年末の在留外国人数は376万人を超え、こちらも3年連続で過去最高を記録しています。

在留資格別に見ると、「技能実習」は依然として外国人労働者全体の大きな割合を占める重要なカテゴリーです。2024年10月末時点で約47万人の技能実習生が働いており、これは「専門的・技術的分野の在留資格」や「身分に基づく在留資格」に次ぐ規模を誇ります。しかし、この全体の増加傾向をもって、日本の労働市場が健全であると判断するのは早計です。問題の本質は、単純な「数の危機」ではなく、日本の労働市場が国際的な人材獲得競争で負け始めている「競争力の危機」にあります。全体の労働者数は様々な在留資格によって押し上げられていますが、その一方で、特定国からの特定の在留資格、すなわちベトナムやインドネシアからの「技能実習」というパイプラインに深刻な目詰まりが起き始めているのです。このギャップこそが、多くの中小企業が直面している「人が来ない」という現実の背景にあるのです。

ベトナム・インドネシア人実習生の存在感と変化の兆し

技能実習制度において、ベトナムの存在感は圧倒的です。各種統計において、ベトナム人技能実習生は全体の半数以上を占める状況が続いており、まさに制度の根幹を支える存在と言えます。インドネシアはそれに次ぐ地位を確立しており、第2の送り出し国となっています。

しかし、この圧倒的なシェアにもかかわらず、近年、変化の兆しが見られます。ベトナム人実習生の絶対数は依然として高い水準にありますが、技能実習生全体に占める割合は、ここ数年でわずかながら減少傾向にあります。その一方で、ミャンマーなど他の国からの実習生が増加し、国籍の多様化が進んでいます。インドネシアからの実習生は力強く増加しているものの、「集まりにくくなっている」という現場の声は、単純な人数データだけでは捉えきれない募集段階での困難さを示唆しています。かつて技能実習生の最大の供給源であった中国は、著しい経済発展に伴い、日本で働く魅力が薄れてその数が大きく減少しました。この中国がたどった道を、今まさにベトナムが追い始めている可能性は否定できません。

主要国籍別技能実習生の推移（計画認定件数ベース）

この表は、ベトナムの圧倒的なシェアが続きつつも、その割合が徐々に低下し、一方でインドネシアの存在感が急速に増していることを明確に示しています。これは、日本の外国人労働者市場における地殻変動の始まりを告げる重要なデータです。

制度疲労の体温計：失踪者数の高止まりが示すもの

技能実習制度が抱える問題の深刻さを最もはっきりと示す指標が「失踪者数」です。2023年の技能実習生の失踪者数は9,753人にのぼり、過去最多を記録しました。これは一度きりの現象ではなく、2022年も9,006人が失踪しており、制度の構造的な欠陥が改善されていないことを物語っています。

国籍別に見ると、この問題は特にベトナム人実習生において顕著です。2023年の失踪者のうち、5,481人（56.2%）がベトナム人であり、過去5年間にわたり失踪者の過半数を占め続けています。失踪した実習生の多くは、在留資格を失い不法滞在者となり、より条件の良い非合法な労働市場へと流れ込みます。そこではさらなる搾取の対象となったり、生活苦から犯罪に手を染めたりするケースも後を絶ちません。

この「失踪」という現象を、単に個々の実習生の規律違反として片付けることは、問題の本質を見誤ることに繋がります。失踪の主な理由として挙げられるのは、「低賃金」「指導が厳しい」「長時間労働」といった、劣悪な労働環境です。つまり、失踪者数の高止まりは、実習生個人の問題ではなく、彼らをそのような選択に追い込む技能実習制度そのものの「失敗」を定量的に示すバロメーターなのです。法的に定められたルートが耐え難いものであるからこそ、彼らは非合法な道を選ばざるを得ないのです。

技能実習生の失踪者数（国籍別・令和5年）

薄れゆく経済的魅力：「稼げる国」日本の終焉

かつて日本は、アジアの若者にとって「努力すれば豊かになれる国」の象徴でした。しかし、その経済的な魅力は、今や急速に色褪せつつあります。その背景には、「円安」という抗いがたいマクロ経済の潮流と、送り出し国の目覚ましい経済成長という二つの大きな要因が存在します。

「円ショック」が削り取る送金の価値

技能実習生の多くが日本を目指す最大の動機は、母国で待つ家族を支えるための送金です。彼らにとって、日本で得た給与の価値は、円そのものではなく、自国通貨に両替した後の手取り額によって決まります。この点で、近年の急激かつ持続的な円安は、彼らの働く意欲を根底から揺るがす「円ショック」となっています。

例えば、5年前には1円が約220ベトナム・ドンだったものが、現在では約180ドンにまで下落しています。これは、同じ20万円の月給を受け取っても、ベトナムの家族に届く金額が約4,400万ドンから約3,600万ドンへと、日本円にして約5万円相当も減少したことを意味します。この手取り額の減少は、彼らの生活設計を直撃し、日本で働くことの経済的合理性を著しく損なっているのです。

縮小する賃金格差と追い上げる送り出し国経済

円安によって日本の賃金の「外的な価値」が低下する一方で、送り出し国側の経済成長によって、日本で働くことの「相対的な価値」もまた、急速に失われています。ベトナムやインドネシアは、近年目覚ましい経済成長を遂げており、国内の賃金水準も着実に上昇しています。

ベトナムのGDP成長率は安定して高く、特に都市部では雇用の機会が増加しています。JETROの調査によれば、ベトナムの賃金上昇率はアジア各国の中でも高い水準で推移しており、日本語能力を持つ大学新卒者の月給は日本円で約6万円から10万5,000円に達することもあります。これは、地方で働く技能実習生の手取り額に迫る、あるいは上回る水準です。インドネシアも同様に賃金上昇が続いています。この状況は、日本の労働市場にとって「挟み撃ち」のような形となっています。一方では円安が日本の給与の価値を引き下げ、もう一方では送り出し国の経済成長が国内で稼ぐことの価値を引き上げています。この二つの力が同時に働くことで、かつては大きかった「日本プレミアム」は急速に蒸発しているのです。

月額賃金の国際比較（円換算）

この表は、賃金格差の縮小を定量的に示しています。特に、高いスキルや教育水準を持つ人材にとっては、もはや日本が唯一の選択肢ではないことが明らかです。

グローバル人材獲得競争と魅力的なライバルの台頭

日本の経済的魅力が相対的に低下する中、国際的な労働市場では、より良い条件を提示する国々との熾烈な人材獲得競争が激化しています。かつては日本の独壇場であったアジアの若手労働者市場に、韓国、台湾、そしてオーストラリアといった強力なライバルが出現し、日本の地位を脅かしています。

高賃金の競争相手：韓国

日本の技能実習制度にとって、最も直接的かつ強力な競合相手となっているのが、韓国の「雇用許可制（EPS）」です。この制度の最大の魅力は、日本を大幅に上回る賃金水準にあります。2022年時点の比較調査では、韓国で働く低熟練労働者の平均月収が約27.1万円であったのに対し、日本の技能実習生は約21.2万円と、実に6万円近い差がありました。賃金だけでなく、制度設計そのものにも違いがあります。韓国の雇用許可制は、両国政府が直接関与して運営されており、悪質な民間ブローカーの介在を抑制し、労働者の渡航費用負担を軽減する仕組みを目指しています。また、日本の技能実習制度が原則として転職を認めていないのに対し、韓国では一定の条件下で転職が認められており、労働者の権利保護に配慮が見られます。

キャリアパスを提供する市場：台湾

台湾もまた、長年にわたり「移工」と呼ばれる外国人労働者を積極的に受け入れてきた成熟した市場です。台湾の制度で特筆すべきは、経験を積んだ優秀な労働者を「中級熟練人材」として国内に定着させるための政策を導入している点です。これにより、労働者はより長期的な在留資格を得る道が開かれ、単なる「出稼ぎ」ではなく、キャリア形成の場として台湾を選ぶインセンティブが生まれています。これは、最長でも5年で帰国しなければならず、その後のキャリアパスが不透明な日本の技能実習制度にはない大きな魅力です。

新たな高待遇のフロンティア：オーストラリア

近年、特に農業分野において、オーストラリアが新たな高待遇の就労先として急速に存在感を増しています。同国は「太平洋・オーストラリア労働移動（PALM）スキーム」を通じて、ベトナムやインドネシアを含むASEAN諸国からの労働者を積極的に受け入れています。オーストラリアが提示する給与水準は、日本の技能実習生が到底及ばないレベルです。報道によれば、農業労働者の月給は約32万円から40万円に達するとされ、これは日本の同分野の賃金の2倍以上に相当します。この圧倒的な賃金格差は、経済的合理性を最優先する労働者にとって、極めて強力な誘因となります。

低熟練外国人労働者受け入れ制度の国際比較

この比較表は、日本の技能実習制度が国際競争の中でいかに不利な立場に置かれているかを浮き彫りにしています。この厳しい現実を直視することなくして、日本の外国人労働者政策の再建はあり得ません。

制度疲労：技能実習制度の構造的欠陥

日本の魅力低下は、外部環境の変化だけに起因するものではありません。その根底には、30年以上にわたって存続してきた技能実習制度そのものが抱える、深刻な「制度疲労」と構造的欠陥が存在します。

人権侵害という土台

技能実習制度は、その創設以来、人権侵害の温床であるとの批判が絶えません。最低賃金以下の給与、違法な賃金控除、サービス残業の強要といった労働基準法違反が多くの実習実施者で横行しています。言葉の壁や立場の弱さにつけ込んだ、暴力や各種ハラスメントも深刻な問題です。こうした状況は、国際社会からも厳しく批判されており、特にアメリカ国務省が毎年発表する「人身取引報告書」では、日本は繰り返し名指しで批判され、技能実習制度が「借金による束縛」を背景とした強制労働に利用されていると指摘されています。

借金という名の鎖：送り出し機関と監理団体の共犯構造

技能実習制度が抱える問題の中で、最も根深く、そして多くの悲劇を生み出しているのが、実習生が来日前に背負わされる高額な借金です。実習生は来日するために、母国の「送り出し機関」に多額の手数料を支払います。特にベトナムでは、平均で68万円以上、中には100万円を超える借金を背負うケースも少なくありません。この莫大な借金は、実習生を経済的に追い詰め、受け入れ企業に対する交渉力を完全に奪います。さらに、技能実習制度では本人の意思による転職が原則として禁止されているため、たとえ人権侵害や契約違反があったとしても、実習生は簡単には職場を離れることができません。この逃げ場のない状況が、彼らを「失踪」という最終手段に追い込むのです。

「実習生」か「労働者」か：建前と本音の乖離

技能実習制度の根本的な問題は、その目的と実態の間に存在する巨大な乖離にあります。制度の公式な目的は、あくまで「技能移転」による「国際貢献」ですが、現場の実態は全く異なります。多くの中小企業にとって、この制度は、人手不足を補うための安価な労働力確保の手段として利用されているのが現実です。この「国際貢献」という建前と、「安価な労働力の需給調整」という本音の乖離が、制度全体の歪みを生み出し、実習生は本来習得すべき技能を学ぶ機会を与えられないまま帰国するという、失望と不信感に繋がっています。

新制度「育成就労」：改革か、それとも看板の架け替えか？

30年にわたり数々の問題点を指摘されてきた技能実習制度は、ついにその歴史的役割を終え、2027年からの施行を目指して新たに「育成就労」制度が創設されることになりました。この新制度は、日本の外国人労働者政策の大きな転換点となりますが、果たして問題の根本的な解決策となるのでしょうか。

改革の概要：何が変わるのか

育成就労制度は、技能実習制度の反省を踏まえ、いくつかの重要な変更点を含んでいます。最大の変更点は、制度の目的を「国際貢献」という建前から、「外国人人材の育成と確保」へと明確に転換したことです。これにより、制度が日本の労働力不足に対応するためのものであることを公式に認め、実態に即した運用を目指します。また、これまで原則禁止されていた本人の意思による転籍（転職）が、一定の条件下で認められるようになります。さらに、3年間の育成期間を修了すれば、試験を経ずに中長期的な就労が可能な在留資格「特定技能1号」へ移行できるキャリアパスも構築されます。

技能実習制度と育成就労制度の主な違い

残された懸念と新たな課題

育成就労制度は多くの改善点を含む一方で、その実効性には依然として多くの懸念が残されています。特に体力のない地方の中小企業にとっては、新たなジレンマが生じる可能性があります。新制度では、企業が渡航費などの初期費用を一部負担することが求められる一方で、労働者には1年後からの転籍の自由が与えられます。つまり、多額の初期投資をして人材を育成したにもかかわらず、1年後にはより賃金の高い都市部の企業へ人材が流出してしまうという「育て損」のリスクです。また、送り出し国における高額な手数料徴収や悪質なブローカーの問題に直接切り込むものではなく、労働者が来日時点で多額の借金を背負っている限り、より高い収入を求めて転籍や失踪をする強い動機は残り続けます。結局のところ、育成就労制度が成功するか否かは、これらの懸念を払拭し、日本で働くことの総合的な価値を、競合国と同等以上に高めることができるかにかかっています。

送り出し国の変貌：新たな経済、新たな価値観

日本の魅力低下を考える際、日本の「引力」の弱体化だけでなく、送り出し国側の「押し出す力」の変化にも目を向ける必要があります。近年のベトナムやインドネシアにおける急速な経済発展と、それに伴う若者世代の価値観の変化は、日本への人材流出の力学を根本から変えつつあります。

経済的台頭と国内雇用の拡大

かつて、海外での就労は貧困から抜け出すための数少ない選択肢の一つでした。しかし、今や状況は大きく異なります。両国は安定した経済成長を続けており、国内に新たな雇用機会が次々と生まれています。特にベトナムでは、外資系企業の工場移転が進み、製造業を中心に人材需要が高まっています。これにより、国内の賃金水準は着実に上昇し、若者はより良い条件の仕事を国内で選べるようになってきています。かつてのような「他に選択肢がない」という切迫感は薄れ、海外就労は数あるキャリアオプションの一つへと変化しているのです。

新世代の労働者：求めるのは「お金」だけではない

経済的な変化以上に重要なのが、若者世代の価値観の変容です。インターネットやSNSの普及により、彼らはグローバルな情報に常にアクセスしており、世界標準の働き方や権利意識を持つようになっています。彼らが仕事に求めるものは、もはや単なる高収入だけではありません。一人の人間として尊重され、公正に扱われること、自身のスキルアップに繋がる挑戦的な仕事、そしてプライベートな時間も重視するワークライフバランスを強く求めています。日本の伝統的な企業文化と、この新しい価値観を持つ世代との間には、深刻な「文化的・世代的ミスマッチ」が生じています。日本の受け入れ側は、彼らを従順な労働力と見なしがちですが、彼らはもはやそのような存在ではありません。彼らは選択肢を持ち、より良い労働環境を求める、主体的なキャリアの設計者なのです。

結論と戦略的提言：再び「選ばれる国」となるための道

ベトナムやインドネシアからの技能実習生が集まりにくくなっている現象は、日本の労働市場が直面する複合的な「競争力の危機」の表れです。この厳しい現実を直視し、日本が再びアジアの若者から「選ばれる国」となるためには、小手先の対策ではなく、根本的な発想の転換と、包括的な取り組みが不可欠です。

日本企業への提言

すべての出発点は、外国人労働者を単なる「労働力」ではなく、共に未来を築く「パートナー」として捉え直すことです。「コスト」から「投資」への発想転換が求められます。業務内容やスキルに見合った競争力のある賃金を提示し、透明性の高い雇用契約を結ぶこと。そして、質の高い日本語教育やメンター制度、異文化理解研修などを通じて、彼らが安心して働ける環境を積極的に構築する必要があります。新制度がもたらす「コスト増」と「人材流出リスク」に対しては、明確なキャリアパスの提示や昇給制度の導入など、「この会社で働き続けたい」と思わせる魅力づくりが成功の鍵を握ります。

日本政府への提言

政府の役割は、企業が公正な競争を行えるための「土俵」を整備し、日本の労働市場全体の魅力を高めることです。二国間協定を通じて、送り出し国政府に対し、悪質なブローカーの排除と手数料の透明化を強く働きかけるべきです。また、「育成就労制度」が現場で骨抜きにされないよう、監理支援機関による厳格な監督と、労働者が人権侵害を申告できる実効性のある相談・救済窓口の整備が不可欠です。さらに、転籍緩和が地方から都市部への人材流出を加速させないよう、地方の中小企業への補助制度など、格差是正措置も講じる必要があります。

最終所見

日本は今、歴史的な岐路に立たされています。この危機を、自国の労働市場と社会のあり方を根本から見つめ直し、真に公正で、人道的で、そして国際競争力のある制度を構築する好機と捉えるべきです。もはや「安価な労働力」という幻想は通用しません。日本が求めるべきは、尊厳を持って迎え入れ、共に成長し、社会の一員として定着してくれるパートナーです。そのための痛みを伴う改革を断行できるか否か。日本の多くの産業、そして社会の未来は、その選択にかかっています。